Увольнение за нарушение трудовой дисциплины статья тк рф какая статья

Содержание
  1. Увольнение по статье за нарушение трудовой дисциплины
  2. Нормативное регулирование
  3. Основания для увольнения
  4. Процедура увольнения по статье за нарушение трудовой дисциплины
  5. Приказ
  6. Что понадобится
  7. За неоднократное систематическое нарушение
  8. За однократное грубое
  9. В какие сроки возможно
  10. Запись в трудовой
  11. Как избежать увольнения
  12. Как его оспорить
  13. Судебная практика
  14. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – за систематическое, порядок, статья тк РФ, приказ, основания, судебная практика
  15. Понятие
  16. Основания для фиксации нарушения
  17. Что грозит за систематическое нарушение трудовой дисциплины? Примеры
  18. Какая статья Трудового Кодекса описывает увольнение за нарушение трудовой дисциплины?
  19. Порядок применения процедуры наказания
  20. Приказ в процедуре наказания, его роль
  21. Увольнение за неоднократное или грубое нарушение трудовой дисциплины по статье 192 ТК РФ: основания и образец приказа
  22. Основания для увольнения за нарушение трудовой дисциплины
  23. Процедура увольнения из-за нарушения трудовой дисциплины
  24. Расчет при увольнении
  25. Особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности
  26. Трудовое законодательство
  27. статьи сто восемьдесят девять
  28. Основания увольнения за нарушение дисциплины труда
  29. Документы
  30. Проступки
  31. Увольнение за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины
  32. Вина работника
  33. Как юридически грамотно оформить увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины?
  34. Процедура увольнения
  35. Первый этап
  36. Второй этап
  37. Третий этап
  38. Порядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ
  39. Правила внутреннего распорядка
  40. Основания для расторжения трудового договора
  41. Судебное разбирательство

Увольнение по статье за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины статья тк рф какая статья

В настоящее время практически от всех сотрудников при трудоустройстве требуется исполнение пунктов трудовой дисциплины предприятия. В случае же если данные пункты не исполняются или же систематически нарушаются, то такой работник может быть уволен. Стоит отметить, что увольнение по причине нарушения трудовой дисциплины – это статья.

Нормативное регулирование

Под термином трудовой дисциплины подразумевается основная часть рабочего процесса. Это целый комплекс предписанных правил и норм, которые регулируют отношения между работодателем и его специалистом. Поэтому в случае если сотрудник не исполняет данные правила, полноценный рабочий процесс будет невозможен.

Данные положения обычно отражаются и регламентируются в трудовом договоре. Там же указано что за нарушение дисциплины предусматриваются штрафы и санкции. Стоит отметить, что увольнение — это самая жесткая мера, предписанная в нормативном акте.

Какая же статья регламентирует увольнение за нарушение дисциплины? 81 ст. ТК РФ используется в случае если будет вноситься запись в трудовую книжку, 192 ст. регулирует размер дисциплинарных взысканий за неисполнение обязанностей.

Что входит в обязанности сотрудника:

  • Качественно исполнять наложенные на него функции;
  • Придерживаться норм труда и поддерживать дисциплину;
  • Соблюдать правила безопасности на производстве;
  • Прилагать усилия к сохранности имущества предприятия и сохранять коммерческую тайну;
  • В случае если возникает угроза для здоровья других специалистов, предупредить об этом свое руководство.

В случае если сотрудник будет нарушать или игнорировать хоть бы один из вышеперечисленных пунктов, то, это может привести к наложению на него наказания. В зависимости от тяжести его проступка может быть наложена самая крайняя мера – увольнение. Работодателю для этого шага потребуется доказать вину специалиста.

Основания для увольнения

Для увольнения сотрудника по статье ТК РФ, работодателю потребуются весомые основания. В соответствии с положениями статьи 81 это:

  • Произведение кражи, траты средств или совершение иных преступлений в организации;
  • Халатное отношение к имуществу компании или же его хищение;
  • Если поведение сотрудника аморальное;
  • При появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или под наркотическими веществами;
  • Если специалист отсутствует на своем рабочем месте более трех часов к ряду;
  • Постоянное игнорирование непосредственных должностных обязанностей;
  • Наличие неоднократных выговоров и наложенных взысканий за подобные нарушения.

Стоит отметить, что работодатель обладает правом в зависимости от тяжести нарушений, использовать различные виды наказаний (выговор, замечание, увольнение).

При этом они ничем не будут грозить сотруднику при условии, что были получены только один раз. Однако, в случае если специалист не исправился и продолжил допускать те же проступки, то работодатель может прибегнуть к более жесткому наказанию – увольнению.

Процедура увольнения по статье за нарушение трудовой дисциплины

Важно чтобы любое нарушение рассматривалось беспристрастно и учитывались все смягчающие и оправдывающие факты. Об этом говориться в 192 статье трудового кодекса Российской Федерации.

В случае если вина сотрудника неоспорима и начальство твердо стоит на увольнении, то придется пройти непростой путь оформления необходимой документации. Если на данном этапе будет допущена ошибка, то при судебном разбирательстве специалиста могут оправдать.

Приказ

Данный документ имеет сертифицированную форму (Т-8). В нем должны быть отражены следующие пункты:

  • Данные компании (название, адрес, реквизиты);
  • Дата и место оформления и порядковый номер данного документа;
  • Информацию о специалисте (его инициалы и фамилия, табельный номер, должность, отдел);
  • Основание для увольнения за нарушение трудовой дисциплины (должно соответствовать статье ТК РФ);
  • Подтверждение дисциплинарного взыскания (объяснительная работника, акт о взыскании, докладная);
  • Дата и подпись обеих сторон.

Образец приказа об увольнении за нарушение трудовой дисциплины (однократное грубое)

Образец приказа об увольнении за нарушение трудовой дисциплины (систематическое)

Что понадобится

Для надлежащего оформления увольнения потребуется ряд документов, подтверждающих совершение нарушения:

  • Акт свидетельствующий о нарушении;
  • Предупреждение, вынесенное сотруднику;
  • Объяснительная;
  • Приказ об увольнении;
  • Правила внутреннего трудового распорядка;
  • Должностная инструкция.

За неоднократное систематическое нарушение

  • Засвидетельствование факта нарушения. Данная стадия является одной из самых важных и должна оформлять только в письменном виде. Правильно оформить засвидетельствование можно несколькими методами:
    • Проведение специальной экспертизы (в случае алкогольного или наркотического воздействия);
    • При помощи составления специального протокола.
  • Вынесение предупреждения. В случае если специалист является ценным кадром, но при этом он совершил дисциплинарное нарушение, то можно просто вынести ему предупреждение (в случае многократного игнорирования, эти акты могут служить в роли доказательства);
  • Ознакомление с приказом. В случае если работник провинился и это подтверждено собранной документацией, то начальник должен составить приказ о дисциплинарном взыскании, с которым специалист должен письменно ознакомиться. Если он отказывается ставить свою подпись, то нужно составить соответствующий акт при свидетелях;
  • Объяснительная. Данный документ может помочь работнику в случае если он нарушил дисциплину единожды. Однако при систематическом игнорировании правил и норм предприятия, объяснительные могут выступить в роли доказательной базы и аргумента для увольнения;
  • Составление приказа об увольнении.

За однократное грубое

  • Фиксирование факта нарушения;
  • Составление приказа и ознакомление с ним сотрудника;
  • Написание объяснительной;
  • Составление приказа об увольнении.

В какие сроки возможно

Стоит отметить, что законодательно предусмотрены сроки на увольнение за нарушение трудовой дисциплины по истечению которых данная процедура невозможна. В соответствии с положениями ТК РФ, на протяжении двух дней с момента совершения нарушения сотрудник должен написать объяснительную, а процесс увольнения возможен в течение месяца.

В таком случае работодатель обязан принимать во внимание, что наказание за нарушение должно быть соразмерным. Так как если невиновность специалиста будет доказана в ходе судебных разбирательств, то его должны будут восстановить на работе и выплатить соответствующие компенсации за моральный ущерб.

Стоит отметить, что есть руководители, которые оформляют расторжение трудового договора задним числом. Эти действия являются незаконными и могут принести уже для начальства наложение взысканий. В соответствии с вышеизложенным, увольнение за нарушение дисциплины может быть произведено на протяжении одного месяца со дня совершения проступка и предоставления доказательств.

Запись в трудовой

В трудовую книжку сотрудника переносится запись, которая отражается в приказе об увольнении.

Исходя из этого, если там будет написано об алкогольном опьянении или же прогулах, то это же можно будет прочесть в трудовой книжке. В таком случае указания кратких причин увольнения будет недостаточно.

Это же прописано и в законодательстве, работодатель должен указать статью и пункт ТК РФ в соответствии с которым работник был рассчитан.

Так в случае увольнения, нужно будет сделать пометку что все происходили в соответствии со статьей 81 ТК РФ. Подпункт же может отличаться:

  • пп5 – постоянное неисполнение обязанностей;
  • пп6 – одно весомое нарушение;
  • пп10 – совершение вышеперечисленных действий для руководителя или его заместителя.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении за нарушение ТД

Как избежать увольнения

Для избегания увольнения, необходимо придерживаться правил внутреннего распорядка и четко выполнять обязанности, предписанные в должностной инструкции. Стоит отметить, что при грубом нарушении трудовой дисциплины единственный шанс — это разговор с начальством и хорошая репутация. В ином случае специалиста при доказательстве его вины уволят.

Увольнение за нарушение трудовых обязанностей — тема этого видео:

Как его оспорить

Оспаривается увольнение в судебном порядке. При этом стоит отметить, что количество оправдательных решений довольно высоко. Это связанно с ошибками на стадии сбора документации или оформлении увольнения. Как правило, это:

  • Несоблюдение фиксации прогулов;
  • Несоответствие данных достоверным сведениям (довольно часто руководители увеличивают вину специалиста);
  • Превышение срока, который предусмотрен для наложения наказания в законодательстве.

Судебная практика

  1. Работодатель уволил сотрудника за прогулы. При этом обязанностью специалиста была разъездная работа. В таком случае начальник не смог доказать наличие прогулов документально.

    Главной ошибкой руководства было нежелание собирать доказательную базу, вследствие чего сотрудник был оправдан;

  2. Работодатель уволил специалиста за то, что тот пришел в алкогольном опьянении и подверг тем самым свою жизнь и здоровье сотрудников опасности (на производстве).

    При этом были собраны все документы и проведена соответствующая экспертиза. В результате судебного разбирательства были сверены все данные и решение об обжаловании отклонено.

Образец акта о нарушении трудовой дисциплины

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/po-state/za-narushenie-trudovoj-distsipliny.html

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – за систематическое, порядок, статья тк РФ, приказ, основания, судебная практика

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины статья тк рф какая статья

За нарушение трудовой дисциплины может грозить замечание, выговор и увольнение. Последняя «высшая мера» наказания применятся редко и с доказательной базой, так как работник может опротестовать решение работодателя в суде.

Поэтому при увольнении кадровые службы предприятий обязаны соблюсти ряд важных формальностей.

Понятие

Под трудовой дисциплиной понимаются нормы поведения, описанные в трудовом договоре и в Правилах внутреннего распорядка организации.

Они касаются пунктуальности, бережливости к имуществу учреждения, не болтливости в вопросах, касающихся коммерческой тайны, соблюдения морально устойчивого облика. При этом оценивается рабочий период работника.

Его нельзя уличить в аморальном поведении в нерабочий день или в свободное время.

Основания для фиксации нарушения

Любой недочет, совершенный в рабочее время и связанный с исполнением должностных обязанностей, расценивается как нарушение. За нарушение может последовать наказание.

Примеры «пренебрежения» к рабочим моментам:

  1. Преднамеренные ошибки в бухгалтерских документах, которые привели к снижению уровня дохода, банкротству. Коррупционные действия с целью обогащения.
  2. Порча имущества в крупных размерах. Кража предметов, которые находятся на балансе предприятия (в том числе под предлогом списания).
  3. Неадекватное поведение.
  4. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического и наркологического опьянения.
  5. Отсутствие на месте трудозанятости в течение продолжительного времени без уважительных причин (в расчет берутся три-четыре часа).
  6. Невыполнение обязанностей, предписанных должностной инструкцией.
  7. Разглашение персональных данных, информации о третьих лицах, сведений, которые стали известны при исполнении трудовой функции.
  8. Предоставление подложных документов при приеме на работу, которые искажают истинное положение вещей.
  9. Нарушение правил охраны труда, по причине чего наступила угроза жизни и здоровью людей.

Что грозит за систематическое нарушение трудовой дисциплины? Примеры

Когда нарушается трудовая дисциплина, то никто не должен молчать. Для того, чтобы нарушения не стали носить систематический характер, применяются такие формы наказания как выговор и замечание:

Замечание – форма дисциплинарного взыскания. По этому поводу издается приказ. Замечание снимается ровно чрез один год.

Выговор – форма дисциплинарного взыскания. Юридическая санкция применяется по статье 192 ТК РФ. Это – средняя мера ответственности, нечто среднее между увольнением и замечанием.

Срок давности по оформлению данного вида правонарушения – 6 месяцев, при выявлении бухгалтерских просчетов – 2 года.

Какая статья Трудового Кодекса описывает увольнение за нарушение трудовой дисциплины?

Трудовой Кодекс разрешает работодателю произвести увольнение за нарушение дисциплины по пунктам 5-11 статьи 81 («Расторжение трудового договора по инициативе руководителя»). Каждый из разделов этого документа посвящается определённым вопросам.

Законное увольнение состоится по следующим причинам:

Статья Трудового Кодекса Расшифровка
Пункт пятый, запрещает неоднократное нарушение трудовых обязанностей Два дисциплинарных взыскания за проступки и более (замечания, выговора).
Пункт шестой, описывает однократное, но грубое нарушение Грубое нарушение трудового порядка. Под ним понимается прогул, появление на работе в нетрезвом виде, коррупционное деяние, раскрытие государственной тайны, служебной или коммерческой информации.
Пункт седьмой, касается необоснованного обогащения, конфликта интересов Нарушение материально-ответственным лицом законного порядка распределения материальных и финансовых благ. Подобные действия ведут к утрате доверия со стороны работодателя. Для работников муниципальных и государственных органов власти – неполное или недостоверное предоставление сведений о доходах и расходах, скрытие счетов, объектов имущества.
Пункт восьмой, действует для воспитателей, педагогов Аморальное поведение в детском (воспитательном) и школьном (образовательном) учреждении.
Пункт девятый, разработан для финансистов За кражу финансовых активов со счета предприятия, дйствия бухгалтеров в этом случае приносят ущерб предприятию.
Пункт десятый, только для руководителей. Однократное грубое нарушение начальником, его заместителем трудовых обязанностей.
Пункт одиннадцатый, для специалистов, которые недавно приняты на предприятие. За подлог при приеме на работу, при предъявлении «купленных» дипломов, при указании ложной информации.

Порядок применения процедуры наказания

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это фактически расторжение трудового договора в одностороннем порядке с соответствующей записью в трудовой книжке провинившегося работника.

Это значит, что сотрудник полностью потерял «вотум доверия». Работодатель готов применить к нему карательные меры.

Порядок расторжения соглашения выглядит следующим образом:

  • При констатации факта дисциплинарного проступка собственник организации составляет акт. Форма акта берется из приложений Правил внутреннего распорядка. Документ подписывается в двух экземплярах и в присутствии двух свидетелей. Первая форма остается «на руках» горе-работника, вторая – в кадровом подразделении предприятия.
  • Также основаниями для применения карательных мер могут быть: журнал учета рабочего времени или докладная записка непосредственного начальника. Все зависит от «состава преступления».
  • Для сотрудника организации важно вовремя предоставить объяснительную записку. В ней описываются причины, побудившие работника совершить нарушение. Время на предоставление логичных объяснений – не более двух дней. И только работодатель принимает решение, учесть ли эти обстоятельства как уважительные.
  • Если работодатель решил инициировать увольнение, то для реализации его целей создается специальная комиссия. Она изучает все документы по делу и выносит вердикт. Решение членов комиссии протоколируется.
  • Все документы поступают в кадровый отдел, где составляет приказ об увольнении.
  • Приказ подписывается начальником учреждения.

Приказ в процедуре наказания, его роль

Приказ составляется кадровой службой организации.

Согласно форме Т-4 его основными атрибутами являются:

  1. Название организации.
  2. Код по ОКПО, ОКУД.
  3. Номер и дата составления.
  4. Номер трудового договора с работником, дата его заключения.
  5. Дата прекращения трудового договора.
  6. ФИО работника, его табельный номер.
  7. Место работы (отдел, сектор), должность.
  8. Причина увольнения, конкретная статья Трудового Кодекса.
  9. Основания к увольнению (докладная записка, акт).
  10. Подпись директора с расшифровкой.

Так выглядит приказ за увольнение за прогул:

                          ООО «Снежная долина»

                                                                                                                                     Форма по ОКУД

                                                                                                  по ОКПО

                                                                                                                 Номер документа  Дата составления

Приказ (распоряжение)

о расторжении трудового соглашения

Прекратить действие трудового соглашения от____№___

                                                      уволить____________число

ФИО сотрудника в родительном падеже____________Тетерину Елену Вениаминовну

Структурное подразделение, должность____________мясной цех,  фасовщица

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, прогул, по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса

Основания (документ, номер, дата)                       1. Докладная записка мастера цеха Головина Е.С от

  1. Акт служебного расследования №_от_
  2. Объяснительная Тетериной Е.В. от__

Руководитель предприятия____________________ Васнецов Е.С.

С приказом ознакомлена    (подпись)                            Тетерина Е.В.

Увольнение за неоднократное или грубое нарушение трудовой дисциплины по статье 192 ТК РФ: основания и образец приказа

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины статья тк рф какая статья

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – весьма непростая процедура для работодателей, которая зачастую связана с затяжными конфликтами с увольняемым лицом. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины требуется соблюдать установленные законом нормы, чтобы увольнение не стало предметом судебного разбирательства.

Основания для увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Локальные нормативные акты содержат обязательные для исполнения правила. Если сотрудником регулярно они нарушаются, и игнорируются правила поведения на рабочем месте, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Ст. 192 Трудового кодекса указывает на следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Самой строгой мерой наказания для сотрудника, которая доступна работодателю, является увольнение. Даже для вынесения обычного выговора сотруднику его работодатель должен располагать доказательствами вины. Увольнение считается правомерным, только если работник совершил грубый проступок или систематически не исполнял свои трудовые обязанности.

Также нередко применяются финансовые меры воздействия на нарушителя: например, лишение его премии или годовых бонусов. Но в некоторых ситуациях работодателю выгоднее избавиться от нерадивого работника, чтобы он не стал отрицательным примером для другого персонала или не наносил репутационный урон предприятию.

Трудовой кодекс указывает на то, что работник может быть уволен, если он не исполняет должным образом свои обязанности или имеет несколько дисциплинарных взысканий. В качестве примеров нарушения трудовой дисциплины, которые влекут за собой применение дисциплинарных взысканий, могут выступать:

  1. Неисполнение должностных обязанностей.
  2. Прогулы.
  3. Регулярные опоздания на работу.
  4. Нарушение действующих правил охраны труда.

При этом в Трудовом кодексе прописано, что каждый сотрудник должен придерживаться тех правил, с которыми он был заранее ознакомлен и которые не противоречат законодательству государства.

Для того чтобы избежать проблем, работодатель должен обязательно ознакомить персонал с действующими на предприятии:

  • должностными инструкциями;
  • правилами техники безопасности;
  • правилами внутреннего распорядка;
  • положением о трудовой дисциплине;
  • прочими локальными нормативно-правовыми актами.

Увольнение после первого проступка за нарушение трудовой дисциплины не допускается (например, за первое опоздание).  Но за неоднократное нарушение трудовой дисциплины работник может поплатиться своим рабочим местом. При этом на момент увольнения в отношении работника уже должно быть вынесено дисциплинарное взыскание и проведена проверка законности его применения (стоит отметить, что если дисциплинарное взыскание было вынесено более года назад, то оно аннулируется и считается, что у работника отсутствуют взыскания).

В качестве серьезных проступков, которые могут повлечь дисциплинарное увольнение, выступают:

Таким образом, для того чтобы уволить работника из-за нарушений трудовой дисциплины на законных основаниях, он должен совершить грубое нарушение или несколько менее серьезных дисциплинарных проступков.

Применить взыскание за дисциплинарный проступок в виде увольнения можно в течение месяца после его обнаружения (не считая времени, проведенного в отпуске или на больничном).

Например, если сотрудник присвоил себе ноутбук компании 5 мая, а стало известно об этом 10 июня, то сроки отсчитываются с 10 июня.

В обязанности работодателя входит доказательство вины работника и обоснование его увольнения. В частности, тот факт, что нарушение правил трудовой дисциплины происходит регулярно; что ранее имело место применение к сотруднику более мягких мер дисциплинарного взыскания; что сотрудник был ознакомлен со своими трудовыми обязанностями.

Процедура увольнения из-за нарушения трудовой дисциплины

При увольнении сотрудника из-за нарушения трудовой дисциплины должен соблюдаться следующий порядок:

  1. По факту нарушения трудовой дисциплины следует сразу собрать доказательную базу, привлечь свидетелей преступления и составить акт в нескольких экземплярах (например, акт о прогуле) или иной документ (например, письменная жалоба от клиента, докладная записка и пр.). Работнику следует дать время на подготовку объяснительной записки.
  2. Только после изучения всей документации и установления вины руководство должно издать приказ о нарушении трудовой дисциплины.
  3. Работодатель издает приказ об увольнении по форме Т8. Основание прописывается как нарушение трудовой дисциплины с указанием реквизитов приказа о нарушении трудовой дисциплины. В приказе могут быть перечислены документы, которые имеют отношение к делу: объяснительные, акты, записки и пр.
  4. Сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом и расписаться в нем. Если он отказался от подписания приказа, то об этом факте должен быть составлен специальный акт (согласно ст. 193 ТК РФ).
  5. Запись об увольнении должна быть внесена в трудовую книжку. При этом в ней обязательно должна быть ссылка на приказ об увольнении и соответствующий пункт Трудового кодекса (ст. 81).
  6. Производится окончательный расчет с сотрудником.

Образец документа: бланк приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения можно скачать здесь.

Нередко увольнение на основании нарушения трудовой дисциплины становится предметом судебных разбирательств по инициативе сотрудника, поэтому очень важно, чтобы вся процедура соответствовала законным нормам. Даже малейшее нарушение указанного алгоритма может стать основанием для восстановления сотрудника в должности.

Суд может признать, что увольнение было незаконным, если сотрудник докажет, что работодатель уволил его:

  • в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • во время отпуска;
  • во время беременности (в обход ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Расчет при увольнении

В последний рабочий день сотруднику должны выплатить все положенные ему за исполнение трудовых обязанностей денежные средства:

  • зарплата;
  • премиальные;
  • компенсация за неиспользованный отпуск.

Все денежные средства перечисляются работнику в обязательном порядке. Исключением являются премия и бонусы, которые предусмотрены системой оплаты труда. Работодатель имеет полное право не выплачивать сотруднику премию, которая может быть направлена им на погашение ущерба, нанесенного предприятию.

Никаких дополнительных компенсационных выплат сотруднику не полагается.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины происходит по инициативе работодателя. В этом случае не требуется заявления от работника и требований его отработки в течение 2 недель. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за несоблюдение трудовой дисциплины за грубое нарушение норм или за неоднократные проступки.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/uvolnenie/prichiny/narusenie-discipliny.html

Особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины статья тк рф какая статья

Увольнения из-за нарушения дисциплины – как это происходит, какие документы необходимо заполнять, как строится процедура? Если вы задаетесь этим вопросом, тогда вам просто необходимо прочитать эту статью.

Трудовое законодательство

Если вы работодатель, вы должны твердо запомнить, что любое ваше действие, связанное с трудовыми взаимоотношениями, должно выполняться только со строгим соблюдением всех норм и требований трудового законодательства.

Например, уволить за нарушение трудовой дисциплины вы можете по пункту пятому восемьдесят первой статьи Трудового кодекса, который гласит, что если служащий не исполняет трудовые обязанности, имеет дисциплинарное взыскание, и это не единичный случай – то он может быть уволен.

О том, что же такое эта самая дисциплина, нарушение которой столь небезопасно, говорится в статье сто восемьдесят девятой Трудового кодекса Российской Федерации.

статьи сто восемьдесят девять

Итак, что же мы увидим, если раскроем Трудовой кодекс на вышеупомянутой статье? Трудовое законодательство утверждает, что каждый трудящийся должен подчиняться тем нормам и правилам, которые действуют на предприятии, на котором он трудится. При этом действуют две важные особенности, о которых более чем желательно помнить:

  • эти правила должны быть записаны;
  • они не должны противоречить существующим законам государства, Трудовому кодексу и другим нормам, которые содержатся во внутренних документах организации.

Что это означает на практике? Например, руководитель считает, что в организации обязательно должен действовать дресс-код: «белый верх и тёмный низ», о чём лично сообщает каждому новому сотруднику.

Но ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в должностных инструкциях персонала – нигде это правило не упомянуто, оно существует лишь устно.

Если в этой ситуации руководитель захочет уволить служащего, систематически приходящего на работу всего с ног до головы в черном, его действия вряд ли будут одобрены в суде – ведь прямого нарушения дисциплины не было.

Основания увольнения за нарушение дисциплины труда

Из вышесказанного вы уже поняли практически самое основное: правила трудовой дисциплины должны быть учтены в документах, чтобы считаться таковыми. И не должны нарушать действующее законодательство, чтобы у вас не возникло проблем.

Документы

Давайте определимся, когда заходит речь о внутренних документах предприятия, в которых полагается описывать правила трудовой дисциплины что именно имеется в виду.

Ведь не станете же вы каждое требование к работнику описывать в служебных записках, верно? Для этого требуется формат покрупнее, так что для правил поведения на предприятии предусмотрены, например, такие локальные (то есть местные) акты:

  • Правила внутреннего трудового распорядка – практически основной и самый важный документ в организации, позволяющий (при его наличии и грамотном заполнении) избежать множества проблем, особенно если происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей;
  • Коллективный договор – не менее важный документ, оговаривающий основные моменты трудовой жизни предприятия и – что совершенно хорошо – согласованный с профсоюзной организацией, если, конечно, такая в организации действует;
  • Положение о трудовой дисциплине – свод не только правил поведения и выполнения рабочих обязанностей, но и порядка поощрения и взыскания;
  • Должностная инструкция – если вышеназванные документы действуют в общем на всех сотрудников предприятия без исключения, то инструкция позволяет охватить более специфические моменты.

Разумеется, руководитель организации может разработать и иные документы, например, инструкции, описывающие особенности работы с каким-нибудь специфическим оборудованием или программным обеспечением – и положения, учтенные там, тоже будут относиться к понятию трудовой дисциплины.

Проступки

Теперь, когда мы полностью определились с нормативной базой, давайте разберемся, что же именно будет считаться нарушением, достойным сурового взыскания.

Итак, увольнение за нарушение трудовой дисциплины РФ может наступить, например, по причине:

  • опоздания к началу рабочего дня или смены;
  • нарушения правил охраны труда;
  • появления на территории организации в состоянии опьянения;
  • невыполнение норм труда.

О последнем необходимо дополнить, что нормы труда, выработки, качества и тому подобное должны быть описаны в вышеуказанных документах предприятия, иначе наложить дисциплинарное взыскание на провинившегося сотрудника будет невозможно – только финансовое, вроде невыплаты поощрительных денег или снижения премиальных.

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины

Некоторые из возможных проступков рассматриваются трудовым законодательством как настолько серьезные, что расторжение трудового договора может последовать даже в том случае, если их совершили всего один раз. К таким проступкам относят:

  • прогул;
  • нарушение требований по охране труда, если в результате организация потерпела существенный ущерб или пострадал кто-то из служащих;
  • хищение;
  • появление на рабочем месте в нетрезвом виде (а также в случае пребывания в ином опьянении, например, наркотическом);
  • разглашение коммерческой, государственной или иной тайны, которая стала работнику известной в результате его трудовой деятельности.

Вина работника

В перечне того, что непременно стоит учесть, совершая увольнение за нарушение трудовой дисциплины, обязательно нужно упомянуть виновность сотрудника.

p>Что это означает? Это означает, что если ваш служащий, например, прогулял работу и при этом утверждает, что стал участником дорожно-транспортного происшествия, его действия не будут считаться нарушением. Особенно если у него есть справка от сотрудников Государственной дорожно-патрульной службы – с таким доказательством ни один суд не поддержит работодателя.

То же самое произойдет, если служащий выпустит партию товара с браком, а позже выяснится, что во время рабочей смены он почувствовал себя плохо, упал в обморок и просто физически не мог следить за конвейером – брак был допущен не по злому умыслу, следовательно, нарушения не было.

Из вышенаписанного можно сделать вывод, что говорить о виновности сотрудника следует лишь в тех случаях, если нарушение было произведено намеренно и чаще всего умышленно, то есть было заранее спланировано (как, например, при хищении).

Как юридически грамотно оформить увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины?

Вот мы и подошли к самому главному вопросу: что должен делать руководитель, если в его организации числится такой вот нерадивый служащий, регулярно нарушающий трудовой распорядок или же нарушивший один раз, но так, что мало не показалось.

Если вы такой руководитель, запомните: у вас, конечно, есть право карать и миловать по собственному усмотрению, но закон гласит, что наказание должно быть равно проступку.

Значит, если вы подпишите приказ об увольнении работника, стахановца и чемпиона по качеству продукции, опоздавшего на смену на три минуты впервые в жизни, наказание явно будет слишком суровым.

Что, скорее всего, вам и скажет судья, если дело дойдет до серьезного разбирательства.

Поэтому прежде чем принимать какие-либо меры – это касается, кстати, не только расторжения трудового договора, но даже и вынесения выговора, – хорошенько все обдумайте и учтите все обстоятельства.

Процедура увольнения

Если все же вы сочли, что вина служащего достаточно тяжела и может быть искуплена только уходом с предприятия, начинайте процедуру увольнения.

Первый этап

Здесь стоит заметить, что увольнение по несоблюдению трудовой дисциплины – это инициатива работодателя, а значит не требуется ни заявления от сотрудника, ни соблюдение сроков отработки в две недели.

По факту совершения проступка был составлен документ (например, акт о прогуле, докладная записка о браке производства, жалоба от клиента на грубое обслуживание и так далее), на его основе и будет издаваться приказ по предприятию, если вина работника установлена и доказана. Процесс начинается в тот день, когда проступок обнаружен. То есть если, к примеру, служащий унес домой принтер пятого мая, а узнали об этом только третьего сентября, когда проводили внеочередную инвентаризацию, точкой отсчета будет третье сентября.

Чтобы все было честно и максимально прозрачно, служащий должен предоставить свои пояснения о случившемся, на это ему отводится два дня. Если он отказывается что-то пояснять или просто отсутствует – например, продолжает прогуливать – об этом лучше составить акт.

Второй этап

По предприятию издается приказ по форме Т-8, в котором обязательно указывают, что это увольнение за нарушение, а не, например, по собственному желанию – даже если сотрудник захочет написать такое заявление.

Одновременно бухгалтер организации начинает готовить справку-расчет, чтобы выдать служащему все причитающиеся ему деньги, кадровая служба в свою очередь начинает готовить документы.

Как уже было сказано выше, начальник имеет право «попросить» работника в любой день, не выдерживая обязательного промежуточного срока, что логично – ведь если у вас работает такой злостный нарушитель, неизвестно, что он еще успеет натворить, если не избавиться от него как можно скорее.

Третий этап

В последний рабочий день сотрудник должен получить:

  • трудовую книжку с соответствующей записью;
  • справку о доходах за последний год;
  • заработную плату и премию (если не лишен ее в компенсацию ущерба предприятию);
  • компенсацию за неиспользованные дни календарного отпуска.

Нужно заметить, что эти выплаты предусмотрены законом, поэтому являются обязательными, руководитель не имеет права их не выдавать, даже если очень хочется оставить вредителя без копейки.

Разумеется, никаких дополнительных выплат в таких случаях не предусмотрено.

Надеемся, наша статья помогла вам понять особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/osobennosti-uvolneniya-za-narushenie-trudovoy-deyatelnosti

Порядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины статья тк рф какая статья

Взаимоотношения между работодателем и подчиненными регулируются законодательной базой, нормы и правила которой должны соблюдать все без исключения.

Трудовой кодекс предусматривает увольнение за нарушение трудовой дисциплины по статье 81 ТК РФ, что расценивается как инициатива собственника и предполагает определенный порядок действий.

Но для правомерного расторжения договора необходимо доказать и обосновать вину сотрудника.

Правила внутреннего распорядка

Указанные в кодексе нарушения корпоративной дисциплины могут являться основаниями для увольнения сотрудника по инициативе руководителя.

Внезапный расчет может быть связан с поведением человека, которое не соответствует внутреннему распорядку предприятия или грубо нарушает закон. При этом нарушения классифицируют на совершенные однократно и повторяющиеся систематически, а также грубые и незначительные.

Собственник предприятия имеет право не терпеть неправомерные действия своего персонала, а мгновенно издать приказ об увольнении.

Трудовая дисциплина — важнейший элемент, на котором базируются взаимоотношения между начальством и подчиненными, между самими подчиненными. Она позволяет организовать процесс работы с максимальной эффективностью и предотвратить произвол. Согласно требованиям законодательства, работник должен:

  • выполнять возложенные на него обязательства и действовать в соответствии с должностной инструкцией;
  • соблюдать нормы труда;
  • соблюдать правила техники безопасности в рабочее время;
  • бережно относиться к предметам труда и имуществу компании;
  • не разглашать производственную тайну;
  • соблюдать субординацию.

Невыполнение хотя бы одного из перечисленных пунктов уже можно считать нарушением, и проступок может повлечь за собой потерю работы и неприятной записью в трудовой книжке.

Главным условием для правомерного увольнения по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины является доказанная вина лица, зафиксированный факт его поведения (в том числе и неоднократные действия).

Руководитель может закрыть глаза на несущественные проступки, которые не повлекли за собой серьезных последствий для предприятия или коллектива.

Кроме того, при хороших взаимоотношениях между начальником и работником может быть достигнута договоренность о расторжении трудового договора по соглашению.

Основания для расторжения трудового договора

В Трудовом кодексе приведен перечень обстоятельств, которые могут являться основанием для дисциплинарного взыскания.

Если за однократное и ненамеренное нарушение работодатель может сделать замечание или объявить выговор, то за систематическое нарушение трудовой дисциплины — увольнение с соответствующей записью.

Снять с должности нерадивого подчиненного можно в следующих случаях:

  • пребывание на рабочем месте или на территории предприятия в алкогольном или наркотическом опьянении;
  • нарушение правил техники безопасности с наступившими тяжелыми последствиями;
  • регулярные опоздания, частые прогулы без уважительной причины;
  • оставление рабочего места до окончания рабочего дня;
  • хищение или порча имущества;
  • некачественное выполнение должностных обязанностей, уклонение от своих функций;
  • разглашение служебной тайны;
  • игнорирование поручений руководства и отказ от них;
  • аморальные поступки в рабочее время;
  • поведение, компрометирующее работодателя.

Кроме того, закон разрешает уволить за несоблюдение субординации. В каждом случае обстоятельства произошедшего рассматриваются отдельно, а при выборе меры наказания последнее слово остается за руководителем.

Если у виновного лица уже имеется несколько замечаний, выговоров или имели место другие наказания, то решение об увольнении может быть принято незамедлительно.

Прежде чем будет вынесен окончательный вердикт, собственник может потребовать от сотрудника объяснительную. После этого докладную записку обязан составить руководитель отдела или подразделения. На основании этих документов издается приказ, с которым должен под роспись ознакомиться увольняемый.

Приказ составляется по принятому образцу — форме Т8 или Т8а (используется при одновременном увольнении двух и более лиц). В нем должна содержаться следующая информация:

  • сведения об учреждении;
  • дата и номер составления документа;
  • подробная информация о работнике;
  • дата подписания трудового договора и дата расторжения;
  • статья, по которой увольняется сотрудник, и совершенный им проступок.

К приказу прикладываются объяснительная и докладная записки, а также составленный акт с описанием зафиксированного нарушения труда.

Законодательство отводит срок 1 месяц для реализации решения руководителя, однако в отдельных случаях расторжение контракта допускается незамедлительно. Отказ уйти с должности фиксируется отдельным актом.

Уволенный не может претендовать на выходное пособие. Ему положена лишь заработная плата за отработанное время и компенсация за еще неиспользованный отпуск.

Трудовой кодекс с поправками 2018 года запрещает предприятиям взимать компенсацию с работника, даже если его действия нанесли существенный материальный ущерб компании. Но при этом закон оставляет возможность обратиться в судебные органы с требованием возместить убытки.

Судебное разбирательство

Человек, лишившийся работы, может обратиться в суд с исковым заявлением. Если, по его мнению, действия начальника были абсолютно незаконными и неправомерными, он может требовать отмены решения об увольнении и восстановлении в должности. В некоторых случаях суд действительно принимает сторону пострадавшей стороны, но каждый случай должен быть рассмотрен в индивидуальном порядке.

Спорными моментами, которые могут повлиять на ход разбирательства, являются:

  • неправильный порядок фиксации нарушений, прогулов;
  • указанная в акте недостоверная информация (нередко начальство завышает время опоздания или отсутствия);
  • отсутствие письменного запроса руководителя предоставить объяснительную записку.

Грубым нарушением считается и несоблюдение отведенных законом сроков. Если прошло больше 1 месяца с даты совершенного проступка, о котором было известно руководству, срок давности считается истекшим.

Когда суд удовлетворит требования истца, работодателя обяжут восстановить его в прежней должности. Период отсутствия засчитывается как вынужденный простой и обязательно засчитывается в стаж с начислением заработной платы.

Сотрудник имеет право потребовать компенсацию морального ущерба, а также попросить директора перевести его в другой филиал или подразделение.

Решение о том, какую меру наказания применить, должен принимать собственник, но его выводы не могут противоречить законодательству. Чтобы обойтись без конфликтных ситуаций и правильно уволить непорядочного подчиненного, нужно учесть все нюансы процедуры расторжения договора. В противном случае суд может принять сторону сотрудника, даже если он действительно виновен.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/za-narushenie-trudovoy-distsiplinyi/

Право на закон
Добавить комментарий